工作场所安全

在面试阶段, 联邦法律规定了很多问题, 或者问题的类型, 是不合法的吗. 例如, 雇主不允许询问有关候选人(假定)残疾的问题, 性, 家庭地位, 宗教, 怀孕, 年龄, 吸毒或酗酒, 国籍或国籍. 除了这些受联邦保护的阶层, 其他类别可能受到州和地方法律的保护.   

Knowing which interview questions are illegal is half the battle; the other half is knowing how to respond if 和 when you find yourself in this situation as a job c和idate. 不幸的是, 面对面试官提出的歧视性(非法)问题，没有单一或完美的回答方式. 你的反应确实取决于多种因素, 也许包括你的个性, 值, 以及个人的目标和目的. 然而，一些不同的策略可能包括以下内容:面对、询问或重新构建.  

• 面对一种选择是选择不回答这个问题，或者深思熟虑地告诉面试官这个问题是法律禁止的. 因为这是最自信的方法, 重要的是要注意，这种回答可能会让某些雇主感到不快, 因此可能会影响到工作机会. 仍然, 候选人当然有权利直面非法问题，并在必要时拒绝回答.  

• 回答当然，另一个选择是回答非法问题. 如果你觉得谈论你的年龄或家庭状况很舒服的话, 例如, 没有法律规定你是否可以分享这些信息.  

• 重新定义第三种选择是重新定义或转移问题. 这可以通过追问或澄清问题来完成, 或者通过提供与原始问题大致相关的信息.  

除了了解他们在合法和非法盘问方面的权利, 求职者还应该意识到，他们在面试过程中不会受到性骚扰. 这种骚扰可能包括不恰当的评论, 不受欢迎的手势, 和/或不适当的身体接触.  性骚扰的两个主要类别包括: 

• 性骚扰的交换条件:字面翻译为“以牙还牙”，这种类型的骚扰可能是证据, 例如, 如果面试官表示应聘者必须接受他或她的预付款才能获得工作职位.   

• 恶劣的工作环境这类性骚扰的定义更为宽泛, 还包括任何让候选人感到不舒服的言语或身体上的性行为. 例如, 握手通常被认为是适当的身体接触, 而面试官的手放在应试者的膝盖上, 不是. 

再次强调，如果在面试中受到性骚扰，没有“完美”的应对方式. 根据情况和行为的严重程度，应聘者可以选择:  

• 立即终止面试 

• 忽略这些行为，完成面试 

• 把不适用语言表达出来，但继续面试 

• 许多其他的! 

面试结束后, 应聘者可能需要考虑是否要举报这种行为, 和, 后来他得到了这份工作, 是否接受那家公司的工作邀请. 只要记住, 面试中的性骚扰是违法的，也绝不是求职者的错.   

在提交你的简历之前, 确保你已经定制了它，以确保你展示出最好的一面. 定制简历的过程包括添加可能与雇主更相关的内容，并考虑删除可能不那么吸引人的内容.  通过阅读雇主的使命宣言和了解公司价值观将帮助你了解雇主是谁以及他们代表什么. 从这里你可以更好地定制你的简历，同时保持真实.   

首先，仔细阅读招聘启事或实习启事. 然后对这个组织或公司做一些研究. Take a look at their website; what does their mission statement say? 这些价值观和你的一致吗? 如果他们做到了，那很好! 但你应该继续阅读，再深入一点. 谷歌最新动态或查看社交媒体帖子, 只要有可能，和目前在那里工作或曾经在那里工作过的人谈谈，以获得内部人士的观点. 

在你对公司有了更多的了解之后, 问问自己，你是否愿意为这样的雇主工作? 如果你的价值观与雇主的使命不一致, 不要害怕倾听自己的心声. 如果你内心的声音或“你的直觉”告诉你什么，一定要倾听它.  很多时候，我们试图为自己不倾听辩护，最后却希望自己倾听了.  

有关简历写作的更多信息，请访问 简历和求职信资源页.

一些雇主要求应聘者在填写申请表时明确他们的薪资要求, 其他人在面试时问.  同时，所有的应聘者都应该准备好随时讨论薪资要求, 在雇主正式录用之前，他们应该避免询问薪水和福利.  这将使候选人充分表达自己的价值，并在谈判中处于更好的地位.  

不是所有的起薪都是可以商量的.  然而, 如果候选人有谈判的机会, it is wise to do so; starting salaries provide the basis for future raises 和 bonuses. 如果你不确定薪水是否可以协商，你可以去协商.  只要候选人在谈判过程中表现得专业，不对抗, 一个合理的雇主不会因为加薪的要求而拒绝提供工作机会.   

确定一个公平的工资有四个步骤: 

1. 了解自己的价值阐述你如何为公司带来价值(想想技能), 经验, 成就, 可衡量的结果, 你擅长的领域) 

2. 明确你的薪资范围和福利 好处研究职位名称，找出与你有相同经验的人在相似地区的平均工资范围，并确定你的目标工资.  现实一点，了解你的预算，评估福利待遇.  

3. 确定你的谈判策略在收到书面报价后，确定你的价值与报价的关系.  是现实的, 保持积极和灵活:记住谈判不是一场战斗, 这是一段对话.   Develop a value proposition for the salary request; you need to define why you require more 公司ome based on the nature your skill set 和 position.  谈判时要具体、有说服力、有策略.  避免问永利app新版本官网地址薪资历史的问题，这样你的报价是基于职位而不是以前的薪酬.   

4. 练习，练习，再练习向专业人士寻求帮助，他们可以帮助候选人发展谈话要点和表达方式.  谈判技巧在实践中得到提高，建设性的反馈可以提高口头和肢体语言技巧.  记住:不要让薪酬对话变成私人的或情绪化的.  

平均而言，女性是有报酬的 .男性每挣1美元，就挣80美分，黑人和西班牙裔女性挣得更少.  随着时间的推移，这一数字会逐渐增加:基于目前的全国工资差距, 女性损失430美元,480, 非裔美国女性损失877美元,480，拉丁裔女性损失超过1美元,007,在40年的职业生涯中，与白人男性(AAUW)相比，这一比例为0.80, 2017).   

造成男女薪酬差距的因素包括: 

• 歧视对于同样的工作或类似的工作，付给女性的报酬低于男性. 

• 家庭责任:妇女受到照顾家庭责任的不成比例的影响，她们更有可能因家庭原因离开工作岗位.  这些干扰会对职业发展产生负面影响.  

• 教育和职业选择当前位置男性和女性在不同的领域获得学位，某些学位让毕业生从事挣更多钱的工作.  例如, 工程和计算机科学是女性代表性不足的教育领域, 他们是一些收入最高的学位.  职业选择也受到性别规范的影响.  例如，97%的儿童保育工作者是女性，96%的卡车司机是男性.  然而，平均而言，卡车司机的收入明显高于保育员.  

雇主根据性别来决定工资是违法的, 婚姻状况, 怀孕, 种族, 年龄, 以及性取向.  这些都是歧视性的标记，是非法的.  如果你的潜在雇主讨论了这些话题，你可以点击这里了解如何回应(http://www.eeoc.gov/ )

好消息

几个州(包括马萨诸塞州), 加州, 特拉华州和俄勒冈州)已经将工资问题定为非法. 在一些州，雇主可能不会问“你现在的薪水是多少”?”而不是, 马萨诸塞州的新法律要求招聘经理根据应聘者对公司的价值预先说明职位的薪酬.  这类法律旨在确保薪酬平等，提高薪酬透明度.  重要的是要注意，候选人可以透露他们的工资，但没有法律要求这样做.    

包括马里兰州在内的几个州已经通过了类似的操作立法.  这就要求工作相似的工人以及具有可比性和实质相似的工人同工同酬.  

不认为福利(包括带薪休假和带薪假期)是合法的权利.  美国没有一个州通过了强制性的休假要求，但这可以成为谈判的重点.  几个州已经通过了带薪病假法.  《永利app新版本官网地址》(FMLA)是联邦立法，要求雇主提供12周的无薪休假.  为了获得FMLA的资格, 私营雇主必须雇用至少50名雇员，并且雇员必须受雇12个月以上. 雇员少于50人的私营雇主不受《永利app新版本官网地址》的保护，但可能受州家庭和医疗休假法的保护. 

根据联邦法律, 雇主禁止员工与其他同事讨论自己的薪酬是违法的.  雇主 can prohibit employees from sharing colleague’s compensation with third parties; compensation is confidential information, 如果非法共享, 雇员可能被解雇，雇主可能被起诉.  

有关骚扰的联邦法律几乎保护了美国所有私营部门和公共部门的雇员.S. 国际化运作的公司.  唯一免除的个人团体 保护 这些人 工作 在员工少于15人的公司.  几个州的法律, 被称为公平就业实践, 同时也要解决性骚扰和他们所在州的法律问题. 

联系谁人力资源通常是组织中提供这些信息并执行遵从性的职能.  一些组织可能会有一个多元化/平等就业机会官员来监督政策. 

即使这些政策和实践存在于组织中, 人们——从首席执行官到下——并不一定了解政策或实践正确的行为.  即使这种行为没有达到“严重和普遍”的法律障碍,人们对这些言语或行为的反应各不相同.  

例子一名员工听到同事讲黄色笑话可能会觉得很舒服，而另一名员工可能会觉得不舒服，并感到被冒犯.   

工作场所的每个人都值得尊重, 每个人都需要注意自己的感受，并决定是否应对不受欢迎和冒犯的行为.  当员工受到不尊重或骚扰的言语或行为时, t在这里 are choices in response:  one can a) ignore it or brush it off; b) talk to someone about it; c) report it; or d) address the person exhibiting the offending behavior directly. 

当员工选择谈论它并在评估情况时获得支持或帮助时, 考虑一下工作场所内外的以下资源: 

• 工作之外值得信赖的伙伴、家庭成员、朋友或导师 

• 如果有一个信任的关系 

• 人力资源/多元化/平等就业机会办公室(如果有的话) 

• 由公司资助的EAP或运行状况服务资源 

如果员工选择举报冒犯行为, 职场骚扰最重要的政策之一是不得报复记者.  这包括当违法者是直接领导/主管时.  在这种情况下，如果报告，不应该对员工的安排产生负面影响.  举报领导的不当行为可能需要更多的思考和勇气.  一定要向可靠的人寻求建议. 

如果一个人对自己与表现出冒犯行为的人直接沟通的能力有信心, 这里有一个简单的协议，可以与首字母缩略词一起使用, 德西: 

   D =用“我”的语气描述事实:今天会议结束后，你搂着我，我感到很不舒服. 

   E =解释影响:感觉过于熟悉而不专业, 我觉得被一个有价值的同事不尊重了. 

   S =建议以后的行为:以后请尊重我的私人空间，不要碰我. 

   I =询问并获得同意:这件事你会同意吗? 

新罕布什尔州成为第20名^th 禁止基于性别认同的一切形式的歧视.  州长苏努努签署HB1319成为法律，并于2018年7月20日生效.  苏努努总督在签署该法案时说:

“歧视, 以任何形式, 是不可接受的，而且与新罕布什尔州的“不自由毋宁死”精神背道而驰. 如果我们真的想成为自由或死亡的国家, 我们必须确保新罕布什尔州是一个每个人, 不管他们的背景如何, 是否有平等和充分的机会去追求自己的梦想，为自己和家人创造更好的生活. 这项法案将保证平等的权利, 平等的机会, 在住房和 就业今天我签署了HB 1319法案，使之成为法律.”

(来源: 苏努努.Press@nh.政府, 6/8/18)

众议院1319号法案将性别认同添加到新罕布什尔州反歧视法的受保护阶层名单中, 州反歧视法规(RSA 354-A). 《永利app新版本官网地址》禁止就业歧视, 公共设施, 根据年龄分配住房, 性, 比赛, 信条, color, 婚姻状况, 家族的地位, 身体或精神残疾, 国家的起源, 性别认同.

法律规定雇主有下列行为是违法的:

1.     Refuse to hire or employ; bar or discharge from 就业; or discriminate against an individual on the basis of 性别认同 in compensation or in the terms, 雇佣条件或特权.

2.     雇主被禁止发布, 循环, 或者使用任何语句, 广告, 出版, 或与就业有关的申请，表达, 直接或间接, 任何限制, 规范, 或者基于性别认同的歧视

法律规定，劳工组织有下列行为是非法的:

1.     基于个人的性别认同而排斥或开除其成员资格或对其歧视.

法律规定，房屋代表有下列行为是违法的:

1.     在销售中基于性别认同的歧视, rental or lease of housing; 和 accessing places of public accommodation.

根据修订后的规约， 性别认同 被定义为“一个人与性别相关的身份”, 外观, 或行为, 无论性别相关的身份, 外观, 或者行为与传统上与人的生理或出生时的性别有关.”

性别认同 可以通过出示“证据包括?, 但不限于, 病史, 照顾或治疗与性别有关的认同, 一致和统一的性别认同主张, 或提供任何其他证据，证明与性别有关的身份被真诚地视为个人核心身份的一部分, 然而, 不得出于任何不当目的主张与性别有关的身份.”

新罕布什尔州加入加州行列, 科罗拉多州, 康涅狄格, 特拉华州, 夏威夷, 伊利诺斯州, 爱荷华州, 缅因州, 马里兰, 麻萨诸塞州, 明尼苏达州, 内华达, 新泽西, 新墨西哥, 俄勒冈州, 罗德岛州, 犹他州, 佛蒙特州, 和华盛顿, 以及华盛顿特区.C. 将性别认同及/或性别表达纳入其反歧视雇佣法例.

对于新罕布什尔州的雇主来说，重要的是更新他们的政策和程序，将性别认同和性别表达纳入其中，并允许员工利用法规的保护.

杰克逊·刘易斯出版社: www.jacksonlewis.com/出版/new-hampshire-prohibits-gender-identity-discrimination

社团: http://www.shrm.org/ResourcesAndTools/tools-and-samples/exreq/Pages/Trending-Topics.aspx

立法的数据: legiscan.com/NH/text/HB1319/id/1656724

劳动就业法: www.labor就业lawnavigator.com/2018/06/new-hampshire-passes-transgender-anti-discrimination-legislation/

新立法:基于性取向的就业歧视

2020年6月, 最高法院裁定支持三起LGBTQ工作场所歧视案件，并根据1964年《永利app新版本官网地址》第七章明确禁止基于性取向和性别认同的歧视.

而自1964年以来，基于性别的就业歧视一直是非法的, 这一裁决意义重大，因为它将性别歧视扩大到基于性取向的歧视，并成功地保护了LGBTQ人群免受就业歧视.

1964年的民权法案

这项具有里程碑意义的立法禁止基于种族的歧视, color, 宗教, 性, 或者国籍.  它禁止工作场所的歧视, 在学校和公共场所实行种族隔离.  它还禁止不平等地适用选民登记要求.   1964年的民权法案是自重建以来最全面的民权立法.

额外的资源

最高法院永利app新版本官网地址性取向歧视的意见

1964年民权法案第七章(就业)来自平等就业机会委员会

平等就业机会委员会(EEOC)
平等就业机会委员会建议，如果你认为自己在工作中受到骚扰，该怎么做
目前颁布的联邦立法(同工同酬法案和薪资谈判辩护)

联合国平权行动和平等办公室
联合国儿童基金会第九章/性暴力办公室
联合国大学性骚扰和强奸预防方案(SHARPP)
多样性资源
U.S. 平等机会委员会

应对职场骚扰的10个建议| Daskal, Lolly, Inc. 杂志 
职场骚扰:实习生难题| NACE 工作人员, 2018年6月
职场骚扰:什么是雇主, 员工, 和实习生需要知道的| NACE员工, 2018年5月
如何成为薪资谈判高手(即使你讨厌冲突)| A.C. 2018年8月，《永利app新版本官网地址》希尔顿报道